只要有人群的地方，就會有先進、后進和中立派之分。藥店員工隊伍也不例外。作為藥店管理者，最頭痛的不在于占絕大多數(shù)的中立派，更不是那些優(yōu)秀員工，而是少數(shù)幾個后進員工。雖說這種員工在藥店中只占極少數(shù)，但如果管理得不好，其負面影響不小。企業(yè)管理中著名的“木桶理論”告訴我們，一只木桶的容水量,不取決于構成木桶的那塊最長的木板,也不取決于所有木板的平均長度，而取決于最短的那塊木板。要使木桶裝盡量多的水，就要設法改變有短木板的現(xiàn)狀。后進員工就是藥店管理中的“短板”。對后進員工的工作做不好，他們會對藥店工作起到相反的作用，將會影響藥店的士氣，進而使藥店的業(yè)績下降。

    不同的“后進”原因

　　后進員工也有多種類型。如果是本質上不好、長期表現(xiàn)欠佳甚至一慣來劣跡斑斑的員工，最好是早點辭退。而對于本質并不壞，只是由于某些原因，使得他們失去了工作的積極性，失去了前進的動力，養(yǎng)成消極怠慢、無所事事、破罐子破摔的壞習氣，時間長了，很容易讓人把他們看成朽木一塊，對這類員工，則應該區(qū)別對待，幫助他們改變不良習氣，跟上“大部隊”一起成長。另外，由于考評制度的存在，每次排名，總有一些員工會被排在最后。如果幾次都是如此，時間一長，他們就失去了信心，進而真正落入后進員工的行列。這就需要管理者在考評考核中要不斷完善制度，讓考評考核真正成為促進隊伍建設的科學工具。

　　面對后兩類員工，藥店管理者需要克服兩種錯誤做法：一是冷眼相向，惡語相加，動不動就訓斥責難。這樣，不但無濟于事，還可能把他們置于自己的對立面，在工作中時時與自己作對。另一種錯誤做法是放任自流。有些店長認為這些員工也就這樣了，沒什么希望了，不值得浪費時間做他們的轉化工作，隨他們?nèi)グ桑灰麄儾粨v蛋就行。這樣的結果，只會讓這些后進員工成為工作的旁觀者。

　　后進員工的三大轉化途徑

　　對于后進員工，最需要做的是轉化工作。有的店長心態(tài)較急，工作方法簡單，總想速成，早見效果。一時半會沒見成效，就給這些員工扣上無可救藥的帽子，從而放棄對后進員工的轉化工作。事實上，后進員工的轉化是一項復雜的事情，店長必須調整心態(tài)，不妨從以下幾個方面著手，主動做好后進員工的轉化工作：

　　靈活溝通 溝通可以是一次誠懇的交談，可以是一次實事求是的表揚，甚至是一次中肯的批評。只要態(tài)度真誠，注意方式方法，就能拉近與后進員工的距離，為做好轉化工作打下好的基礎。交流時要以表揚鼓勵為主，同時也要客觀地對待他們工作上的得失，實事求是地進行評價。其次，批評后進員工時要給他們設臺階、留退路，幫助他們樹立工作的信心。如果話說得太絕對，只會讓他們產(chǎn)生破罐子破摔的心理，對工作毫無益處。

　　不同的員工，在思想、性格、知識、能力等方面都是有差異的，店長與員工溝通時，切記要擺正位置，做好換位思考，不要擺出高人一等的樣子，對員工采取“我說你聽”、“讓你咋干你就咋干”等簡單、粗暴的溝通方式，這樣只會越“溝通”越不通。

　　尋找優(yōu)點 一些后進員工雖然存在缺點，但也不乏優(yōu)點，缺乏的是管理者的善于發(fā)現(xiàn)。因此，在做后進員工的轉化工作時，店長要有包容的心態(tài)，不能戴著有色眼鏡看人。特別是要善于尋找后進員工的優(yōu)點，并且把優(yōu)點適當放大，多在公開場合肯定他們的成績，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，讓他們體會到努力工作取得成績后的成就感和樂趣，從而提高他們的自律、自覺意識。善于發(fā)現(xiàn)并及時肯定后進員工的優(yōu)點和長處，能有效增強其自信心和責任心，在今后的工作中，他們將會更主動地把工作做好。

　　人盡其才 某經(jīng)理到超市上任，發(fā)現(xiàn)有一位后進員工哪個柜組都不要他，原因是這位員工內(nèi)向、木訥，喜歡一人獨處，很少與人說話。這樣的員工，自然不善于招攬顧客。因此，每次考評時他的銷售業(yè)績都排在最后。這位經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個問題后進行了認真分析，經(jīng)過考慮后，安排這位員工去看倉庫。結果，這項別人都不樂意去做的工作，他卻喜歡。在上班時間，一天到晚，他都老老實實地呆在倉庫里，從不離崗，而且工作得很開心，倉庫工作也從沒出過差錯。最終，這位員工受到了公司的表彰，成為先進工作者。

　　事實上，有不少后進員工的出現(xiàn)是制度造成的。公司把他們安排在一個不合適的位置，使他們的才能不能發(fā)揮出來，因而成為了后進。所以，做后進員工轉化工作時還要考慮為他們創(chuàng)造能夠發(fā)揮個人特長的機會，為其搭建起能夠充分展現(xiàn)才華的舞臺，用合適的崗位和工作環(huán)境幫助他們一步一步地轉化。

　　由于考評制度的存在，每次排名，總有一些員工會被排在最后。如果幾次都是如此，時間一長，他們就失去了信心，進而真正落入后進員工的行列。這就需要管理者在考評考核中要不斷完善制度，讓考評考核真正成為促進隊伍建設的科學工具。