同樣是領(lǐng)導(dǎo)者，為什么有人擁有超強的領(lǐng)導(dǎo)力，而有些人卻只能成為三流的領(lǐng)導(dǎo)者？俗話說得好，“磨刀不誤砍柴工”。實際上只有選擇好的方法才能真正提高效率，實現(xiàn)卓越，讓自己魅力四射。

       領(lǐng)導(dǎo)者≠管理者　　

　　有一個小故事名叫“神奇的第一名”，講的是一家企業(yè)在選拔副總經(jīng)理的筆試中，10名應(yīng)聘者接過厚厚的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營的考題，紛紛皺起眉頭。主考官講道：在最快的時間內(nèi)回答最正確的交卷者將被聘為副總經(jīng)理。大家聽后趕緊操起筆來答卷，幾分鐘后一位應(yīng)聘者起身交卷，主考官隨即宣布此應(yīng)聘者被錄取，眾人愕然。

　　在大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的一生中，有時候也會像答題人一樣，因為過分沉溺于一個活動之中，卻忘記了應(yīng)該采取的必要步驟。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力不是與生俱來，也不是立刻學會的，領(lǐng)導(dǎo)力是部屬對你平日行為舉止的回饋。

　　我們經(jīng)常把企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者混為一談，認為管理者就是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者也是管理者，這種認識不僅概念模糊，而且較為膚淺。實際上，領(lǐng)導(dǎo)者要想具有超凡的領(lǐng)導(dǎo)力，與管理者有著明顯的區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在組織扁平化的趨勢下，因組織內(nèi)部需要，領(lǐng)導(dǎo)日漸多于管理。管理者是思考型、行動型；領(lǐng)導(dǎo)者是直覺論者，對別人的感覺和需求都很敏感。管理者希望穩(wěn)定，而領(lǐng)導(dǎo)者要的是改變、興奮，這兩者可能彼此水火不容，但你二者兼?zhèn)?，才能有效管理一家公司?/P>

　　由于歷史背景、文化背景、思想背景的差異，東、西方所謂的領(lǐng)導(dǎo)者在概念上有著明顯的區(qū)別。東方的領(lǐng)導(dǎo)者屬于家長式的，要求下屬忠誠、負責、順從等；而西方的領(lǐng)導(dǎo)者則強調(diào)成人式的，要求授權(quán)、建立團隊、共識等。

　　

　　調(diào)整你的領(lǐng)導(dǎo)風格　　

　　一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者的風格可大致分為5類：放任型、溫情型、專制型、中庸型和整合型。

　　放任型：不關(guān)心部屬情況，也不關(guān)心單位業(yè)績，一切交由部屬處理；

　　溫情型：太注重與部屬的人際關(guān)系，為維持良好的人際關(guān)系，對部屬信任，不采取嚴格要求及管制，決定事情都會征得部屬同意；

　　專制型：一切以目標達成為導(dǎo)向，嚴格管制部屬一舉一動，所有事情都由自己下達命令，唯恐部屬犯錯誤；

　　中庸型：對人際與生產(chǎn)力同樣重視，但為了保持二者平衡，往往采取折衷的辦法，而未能發(fā)揮部門最大力量；

　　整合型：透過管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力的充分發(fā)揮，兼顧人情與績效，使二者相輔相成，發(fā)揮最大效用。

　　不管部屬成熟度高低以及工作類型如何，整合型領(lǐng)導(dǎo)是最適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)不同的情形和需求調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風格，以適應(yīng)企業(yè)并培養(yǎng)和擴大領(lǐng)導(dǎo)力。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，領(lǐng)導(dǎo)力并不是權(quán)力，而是影響力，你若能影響部屬的行為，你就有影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力常常表現(xiàn)在：你的人格、能力、人際關(guān)系是否贏得部屬尊重；你是否愿意花時間關(guān)心部屬工作之外的事情；你是否會耐心聽完部屬發(fā)言后才表達意見；在部屬心目中，你是否值得信賴……

　　領(lǐng)導(dǎo)力來自建立愿景、深度溝通、激勵團隊、培養(yǎng)隊員等。管理不等于領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)代主管必是管理者，必須通過計劃、管制、規(guī)章等維持部門績效，必須能夠激發(fā)部屬的意愿、創(chuàng)意、潛能來改善目前的工作方法。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力通常是通過部門與團隊發(fā)揮作用的，一個能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的部門，部屬能一致地朝著你帶領(lǐng)的方向前進，部屬對自己的工作有強烈的意愿并能發(fā)揮潛在的能力。部門能否實現(xiàn)團隊合作體現(xiàn)強大的凝聚力，部屬是否愿意挑戰(zhàn)難度高的目標等等，都是靠領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力影響的。

　　

　　發(fā)掘?qū)儆谀愕膶毑亍　?/FONT>

　　領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力既然通過團隊來實現(xiàn)，那么，團隊力量來自何處？人的價值除了具有獨立完成工作的能力之外，更重要的是要有和他人共同完成工作的能力。這是團隊力量的根源，也是人類無盡的寶藏。

　　領(lǐng)導(dǎo)者要使成員對團隊有歸屬感，就要給予團隊一個特殊的命名，清楚界定每位成員需要扮演的角色及應(yīng)承擔的責任，定期檢查進度，及時回饋、總結(jié)。要想充分發(fā)揮團隊的績效，你必須帶動這個團隊。而擁有卓越績效的團隊也必須依靠帶動團隊自尊、建立良好規(guī)范、給予適當?shù)莫剟?、授?quán)及支持、關(guān)懷、建立有效的管理流程等來強化團隊領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力來實現(xiàn)。團隊互動產(chǎn)生的積極功能是你與部屬個別溝通無法替代的，能激發(fā)部屬更大的潛力，創(chuàng)造令人稱羨的績效。

　　高標準、嚴要求的領(lǐng)導(dǎo)最能贏得部屬的尊敬。你對部屬嚴格要求，反過來，部屬對你也會有要求，但不要什么事情都順著部屬的意思去做，你要站在對方的立場了解他的狀況，再決定是否堅持或調(diào)整變化你的要求。

　　

　　績效=激勵×能力　　

　　領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與發(fā)揮關(guān)鍵在于部屬能否心領(lǐng)神會并有效執(zhí)行你的領(lǐng)導(dǎo)風格與領(lǐng)導(dǎo)技巧，而正向地激勵部屬，讓他們的成績來體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力是非常重要的環(huán)節(jié)。激勵是指引導(dǎo)自己達成某項目標的驅(qū)動力，這個驅(qū)動力讓你更愿意積極地投入，讓你變得更有雄心及創(chuàng)意，激勵能夠提升你的績效。

　　簡單來講，績效=激勵×能力，領(lǐng)導(dǎo)者要讓激勵產(chǎn)生最大的績效，除了提升激勵驅(qū)動力外，同時也要提升部屬的能力。激勵部屬時，也應(yīng)協(xié)助部屬除去工作中的障礙，改善工作流程，給部屬提供充分的訓(xùn)練以提高部屬的工作能力，讓部屬發(fā)揮最大的效用。但是要注意，激勵甲的方法不一定能激勵乙，對于同一個人也需要改變不同的激勵方式。領(lǐng)導(dǎo)者必須突破挑戰(zhàn)，才能持續(xù)地激勵部屬，帶動部門的高昂士氣。

　　對于很多領(lǐng)導(dǎo)而言，其手下的不少部屬往往缺乏工作上的知識、能力及意愿，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者運用強有力的領(lǐng)導(dǎo)力來解決。在探索問題形成的原因上，必須從更為廣闊的角度去探究，找出關(guān)鍵原因及核心問題。這也是處理這些問題中最為艱難的步驟。處理部屬需求不滿最重要的是誠懇地關(guān)心部屬、聆聽部屬訴求、協(xié)助其排除需求不滿的障礙，排除因狀況了解不清而造成的誤解。

　　部屬個人情緒上的問題也會層出不窮，其實和我們處理其他問題的解決步驟一樣。如，針對部屬的不平、不滿情緒，在解決時需要通過：1.每月制造一次全體員工溝通的機會；2.委托他人代替主持會議；3.直接與部屬面談等方式來解決。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中需要面對各類問題，而只要通過修煉，找到適合自己的方法，提高解決問題的能力，帶領(lǐng)好自己的團隊，并通過與其他部門協(xié)調(diào)解決能力與意愿問題，隨時提醒自己對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與積累，領(lǐng)導(dǎo)力就會在潛移默化中得到有效提升。