當(dāng)今，我們?nèi)绾芜x拔人才？所謂人才，是指有能力者。泛而言之，每個(gè)人都有天賦，因此每個(gè)人都可能是人才。人才未必身名顯赫，也未必?fù)碛懈邔W(xué)歷，未必產(chǎn)自名牌大學(xué)，也未必是“海歸”。如果把人放在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?，那么他就是人才；反之，醫(yī)藥企業(yè)的維修工不用技校畢業(yè)的技工，而非要用正規(guī)大學(xué)的本科生，那就有可能是人才的浪費(fèi)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，把合適的人放在合適的崗位上合理使用，使人盡其才、才盡其用，才是科學(xué)的選拔之道。

　　人才選拔水平的差距從根本上說(shuō)就是企業(yè)之間的差距。關(guān)于人才的選拔和任用，從來(lái)就沒(méi)有一貫的準(zhǔn)則，但國(guó)外優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者遵循的一些共同原則值得借鑒：

　　原則一：用人惟才 三星集團(tuán)一直堅(jiān)持“人才第一”的經(jīng)營(yíng)理念。為選優(yōu)淘劣，該企業(yè)首先實(shí)行了公開(kāi)采用社員制度，排除學(xué)緣、血緣、地緣關(guān)系，擺脫了論資排輩的弊端。實(shí)行能力主義的原則，是該集團(tuán)人事管理的突出特點(diǎn)之一。

　　原則二：能力重于學(xué)歷 微軟的招聘原則是不惟學(xué)歷、資歷和老資格，而更重視“誰(shuí)更聰明”。有“硅谷常青樹(shù)”美稱(chēng)的惠普公司在這方面更是兼容并包，只問(wèn)“你能為公司做什么”，而不強(qiáng)調(diào)“你從哪里來(lái)”。

　　原則三：注重長(zhǎng)處 北歐聯(lián)航的卡爾森，因?yàn)楹贸鲲L(fēng)頭，許多董事不喜歡他，但他們還是愿意選他當(dāng)總經(jīng)理；德國(guó)大眾公司的皮埃切，專(zhuān)橫跋扈，但無(wú)礙于他繼續(xù)做大眾公司的領(lǐng)路人。

　　原則四：適才 杰克·韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果一個(gè)等級(jí)C的人，被你選拔到等級(jí)B（更高一級(jí)）的崗位上來(lái)，那不是一個(gè)正確的決定。他應(yīng)該留在他干得很好的崗位上，提拔他是浪費(fèi)他的時(shí)間，也浪費(fèi)你的時(shí)間?！?/P>

　　原則五：交流 為讓員工保持最佳工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。公司的幾十萬(wàn)名員工中，每年約有10％在公司內(nèi)部進(jìn)行工作調(diào)換。這個(gè)做法讓“英特爾”的組織保持一種流動(dòng)的狀態(tài)。

　　在選拔和任用管理者、高級(jí)人才方面，中國(guó)古代的許多精妙方法同樣值得參考。

　　比如，三國(guó)時(shí)期的諸葛亮不僅謀略過(guò)人，在選人、用人方面也有獨(dú)到的見(jiàn)解。他善于從人的志、變、識(shí)、勇、性、廉、信七個(gè)方面考察識(shí)別人才。諸葛亮的“七字識(shí)人”可以簡(jiǎn)單概括為：“問(wèn)之以是非而觀(guān)其志”、“窮之以辭辯而觀(guān)其變”、“咨之以計(jì)謀而觀(guān)其識(shí)”、“告之以難而觀(guān)其勇”、“醉之以酒而觀(guān)其性”、“臨之以利而觀(guān)其廉”、“期之以事而觀(guān)其信”。

　　當(dāng)然，我們總是希望社會(huì)朝著良好的方向發(fā)展，欣喜的是，一些企業(yè)已率先轉(zhuǎn)變意識(shí)，做到“唯才是用”。